Contrats de travail : quelles sont les clauses abusives ?

Signature de contrats de travail

Contrats de travail : quelles sont les clauses abusives ?

Vous envisagez de recruter un salarié ? Au moment de rédiger le contrat de travail, vous devez mentionner certaines clauses obligatoires. Vous devez également vous abstenir d’insérer des clauses abusives… Pourquoi ? Parce que les clauses abusives – et le contrat de travail dans son intégralité – encourent la nullité, mais aussi parce que vous risquez une sanction pécuniaire sous forme de dommages et intérêts ! Au-delà de l’aspect juridique, imposer des obligations sévères à vos salariés ne favorise pas une bonne ambiance de travail… Prêt à embaucher ? Zoom sur les clauses à éviter dans vos contrats de travail.


 

La loi interdit formellement certaines clauses dans le contrat de travail.

La loi vous guide dans la rédaction du contrat de travail, en imposant certaines règles. Le Code du travail détermine notamment les règles relatives à la rémunération du salarié, à la durée du travail et aux congés, à la rupture du contrat de travail et aux droits des salariés. D’ordre public, elles s’imposent à l’employeur : elles ne peuvent être contournées par le contrat de travail, même si le salarié y consent. 

Exemples :

  • Toute clause contraire au principe de non-discrimination est interdite.
  • Le contrat de travail doit respecter les dispositions légales applicables à la période d’essai. Par exemple, vous ne pouvez pas imposer à votre employé une période d’essai supérieure à 2 mois.
  • La grossesse ne doit avoir aucun impact sur l’exécution du contrat de travail. Par exemple, aucune clause ne peut imposer la démission de la salariée enceinte.
  • Le licenciement doit obligatoirement se fonder sur une cause réelle et sérieuse ou sur un motif économique. Par exemple, la clause qui prévoit le licenciement d’un salarié pour cause de mésentente avec l’employeur est abusive.
  • Le droit de grève représente une liberté fondamentale : il ne peut en aucun cas être limité.
  • Toute clause attributive de juridiction incluse dans un contrat de travail est nulle et de nul effet.

Attention : au même titre que le Code du travail, votre convention collective peut imposer le respect de règles indérogeables. Le contrat de travail ne pourra comporter aucune clause contraire à ces règles.

 

Identifiez les clauses abusives grâce à votre bon sens !

Le Code du travail prévoit que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Aucune liste de clauses abusives n’est prévue, il s’agit donc d’utiliser votre bon sens et de vous poser les bonnes questions !

De manière générale, risquent d’être jugées comme abusives les clauses du contrat de travail qui portent atteinte à la liberté du salarié en tant qu’individu, de manière injustifiée. Illustrations :

  • La clause de célibat est évidemment abusive : vous ne pouvez pas interdire au salarié de se marier, à moins que la nature spécifique de ses fonctions le justifie.
  • La clause de domiciliation qui impose un lieu de résidence est abusive lorsque vous ne pouvez pas en justifier le fondement. De même, la clause de mobilité qui contraint le salarié à déménager ne peut être prévue que dans des limites strictes.
  • La clause d’exclusivité et la clause de non-concurrence entravent la liberté de travailler du salarié. Vous ne pouvez les insérer au contrat que dans la limite de l’intérêt de l’entreprise.
  • La clause compromissoire qui impose l’arbitrage comme mode de règlement des litiges est abusive, car elle porte atteinte au droit du salarié d’accéder à la justice.
  • La clause de modification unilatérale du contrat de travail est abusive. Le salarié, comme tout individu, jouit en effet du droit de contracter librement. Sans son consentement préalable, aucune modification contractuelle n’est permise.

 

Clauses valables : attention à les exécuter de bonne foi…

Votre contrat de travail est verrouillé ? Reste à l’exécuter de bonne foi, comme l’impose l’article L 1222-1 du Code du travail. Exemples de jurisprudence :

  • La mutation d’un salarié en vertu d’une clause de mobilité est abusive si le salarié est prévenu dans un délai trop bref – 7 jours avant sa mutation.
  • La mutation ne peut être imposée malgré la clause de mobilité si la vie de famille du salarié rend la mutation abusive – sa femme est enceinte de 7 mois.

 

Une consultation d’un avocat spécialisé en droit du travail vous permettra de bénéficier de l’accompagnement d’un expert afin d’en appréhender au mieux les problématiques.



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